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Informatique, accès à l’emploi et rapports de travail

Surfichés, ne vous en fichez plus... - Paris, le samedi 25 avril 1998

1/ Jusqu’où peuvent aller la collecte, le stockage, le traitement d’informations portant sur la personne d’autrui, dans les rapports de droit privé ? Pour le marché des données, quelle éthique ? (Le problème est différent pour l’État (justice, police, armée), ou les collectivités publiques.)

Si la question est aigüe c’est que les parties à un rapport juridique sont souvent de pouvoir inégal : compagnie d’assurance, entreprise. Le futur employeur, puis l’employeur veulent tout savoir, et risquent de traiter le candidat à l’emploi et le travailleur salarié comme un objet, non comme un sujet ; le risque est de le priver de l’autodétermination de ses données personnelles.

2/ L’informatique ne crée pas les problèmes (ils préexistent) ; elle les amplifie. Deux exemples : 1/ la mise en mémoire des C.V. et questionnaires, 2/ les logiciels d’évaluation utilisés dans le recrutement. Au surplus, son vocabulaire n’est pas celui du droit. Exemple, le ^"profil" (classement des personnes selon des critères a priori) ; le langage de la publicité dans les offres d’emploi. Il n’est pas exclu qu’il y ait là, dans cette incompréhension, un facteur d’aggravation du chômage.

3/ La loi du 31 décembre 1993 a introduit dans le code du travail certains concepts empruntés à la loi informatique et libertés, elle-même vieillie : finalité, pertinence, transparence. Cela reste au niveau de l’abstraction. Il n’y a pas eu de saisine de la justice ; pas de jurisprudence ; pas de groupement collectif de candidats à l’emploi.

La mondialisation sera un facteur aggravant supplémentaire : les flux transfrontières de données à l’intérieur des grands groupes et l’internationalisation des agences de recrutement, rendront toute législation nationale inefficace, à bref délai. La directive U.E.

4/ Un point spécial essentiel est celui des données relatives à la santé. Se multiplient les tests ^"prédictifs" (génétiques) permettant d’écarter d’un emploi ou d’un contrat de prévoyance les sujets ^"à risques". Les dossiers médicaux sont ensuite traités à l’intérieur des entreprises (absentéisme, fréquence et nature des maladies) même si leur gestion est séparée de la gestion purement administrative.

Indépendamment des logiciels de gestion du personnel (paie, discipline, promotions), se sont multipliés les procédés de contrôle dérivés de l’informatique (badges, codes-barre), qui permettent une surveillance très supérieure à la surveillance physique de jour et une mémorisation. La subordination du salarié a changé de contenu ; il est plus autonome et plus contrôlé à la fois. (Le cas du représentant du personnel)

5/ En contre-poids, mais sans véritable succès la loi a voulu accroître le rôle, et des délégués du personnel (cf. SOC 10 déc. 1997 ; n^el art L422/1.1), et des comités d’entreprise mais les droits reconnus à ces instances ne sont pas à la mesure des progrès d’une gestion automatisée. (Le concept légal d^'«  introduction de nouvelles technologies ^» est trop vague)

Gérard LYON-CAEN
Professeur émérite, université de Paris I